법무법인(유) 화우

중앙노동위원회는 A지주회사와 B자회사 노동조합 간 성과급 의제에 대한 원청의 사용자성을 인정한 서울지방노동위원회 초심을 취소하였습니다. 중앙노동위원회는 A지주회사의 감독, 평가 권한 행사 만으로는 A지주회사가 B자회사의 성과급을 실질적이고 구체적으로 지배∙결정할 수 있는 지위에 있다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 법무법인(유한) 화우는 A지주회사를 대리하여 성과급 의제 및 계열사 간 사용자성 이슈에서 향후 주요 기준이 될 수 있는 최초의 승소 사례를 이끌어 냈습니다.

1. 사안의 개요

2. 화우의 변론

3. 중앙노동위원회의 판단

4. 결정의 의의 및 시사점 

1. 사안의 개요

B자회사 노동조합은 A지주회사의 B자회사에 대한 경영평가, 사전협의 등 감독, 평가 권한 행사로 A지주회사가 성과급, 인사, 구매권 행사 의제를 실질적으로 통제하고 있다고 주장하며, A지주회사를 상대로 교섭요구사실공고 시정신청을 하였습니다. 서울지방노동위원회는 성과급 의제와 관련하여 A지주회사가 실질적이고 구체적으로 지배∙결정하는 지위에 있었다고 판단하여 A지주회사의 사용자성을 인정하였습니다.

2. 화우의 변론

화우는 A지주회사의 중앙노동위원회 재심 절차를 대리하여, 계열사 관계 또는 모자회사 관계에 있다고 하여 실질적이고 구체적으로 지배∙결정하는 지위가 인정될 수 없고, 지주사로서 감독 및 평가 권한의 행사가 있더라도 이는 계열사의 통일적 운영을 위한 지원일 뿐 근로조건에 대한 구조적 통제의 근거로 볼 수는 없음을 강조하였습니다.

사용자성이 인정된 성과급 의제와 관련하여, A지주회사가 B자회사 성과급 지급과 관련하여 경영평가 결과를 반영하도록 하거나 일부 기준을 제시하였다고 하더라도, A지주회사의 전체 자회사들과의 관계에서 위 기준이 강제되지 않았고, A지주회사가 B자회사에 성과급에 대한 재원을 제공한 사실도 없음을 밝혔습니다. 아울러, B자회사가 성과급과 관련하여 B자회사 노동조합과 협의하거나 자체적으로 세부적인 성과급 지급 기준을 설정한 과정을 구체적으로 소명하였습니다.

한편, 인사 의제와 관련하여 A지주회사와 B자회사 간 사전협의일 뿐 최종적인 의사결정은 B자회사가 단독으로 하였음을 주장하였고, 구매권 행사 의제와 관련하여서는 해당 의제 자체가 B자회사 근로자의 근로조건과는 무관함을 명확히 주장하였습니다.

3. 중앙노동위원회의 판단

중앙노동위원회는 화우의 변론을 받아들였습니다.
 

중앙노동위원회는 모자회사 또는 계열사 관계에 있다고 하더라도 포괄적으로 사용자로 인정할 수는 없고, 각 의제 별로 해당 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배∙결정하는 지위가 독자적으로 인정되어야 사용자로 인정할 수 있음을 명확히 하였습니다.
 

성과급을 포함한 임금 의제와 관련하여 임금은 근로의 대가로 직접적인 근로계약 당사자 간에 결정되는 것으로, 도급계약 등을 통해 근로자의 임금 수준을 구체적으로 결정하였다는 사정이 객관적으로 증명되어야 사용자성을 인정할 수 있다고 보았습니다. 즉, 중앙노동위원회는 A지주회사가 제시한 성과급 기준이 B자회사를 포함한 전체 계열사에 강제되었다고 보기 어렵고, 세부 기준은 B자회사가 직접 결정한 것으로 보이며, 성과급 지급 재원에 관여한 사정이 확인되지 않으며, 계열사에 대한 감독, 평가를 근로조건을 직접적으로 지배∙결정하는 수준에 이르지 않았다는 A지주회사의 주장을 받아들였습니다.
 

인사 의제와 관련하여서는 사전협의를 한 것으로 보이나 B자회사가 최종적인 결정을 한 것으로 보이고 A지주회사가 근로조건에 영향을 미친 구체적인 사정이 확인되지 않는다고 보았으며, 구매권 행사 의제는 근로조건 자체에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.
 

이에 중앙노동위원회는 B자회사 노동조합의 교섭요구상 의제 모두에 대하여 A지주회사의 사용자성을 인정할 수 없어 A지주회사가 B자회사 노동조합의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 없다고 보아, A지주회사의 사용자성을 인정하였던 서울지방노동위원회의 초심결정을 취소하였습니다.
 

4. 결정의 의의 및 시사점 

중앙노동위원회의 이번 결정은 실체적 판단을 한 사건 중 사용자성을 부정한 실질적 최초이자 희소한 사례일 뿐 아니라, 성과급 관련 의제 및 계열사 간 사용자성 문제에 대한 노동위원회의 입장을 확인할 수 있는 첫 사례로 평가할 수 있습니다. 
 

그간 중앙노동위원회는 대부분의 교섭요구 사실공고 시정신청 사건에서 원청의 사용자성을 인정하였고, 교섭단위 분리 신청에서 신청을 기각하는 경우에도 원청의 사용자성은 인정하되 교섭단위 분리의 필요성은 없다는 취지에서 결론에 이르러, 원청의 사용자성 인정에 적극적인 모습을 보였습니다. 그렇기에 이번 결정은 중앙노동위원회에서 원청의 사용자성을 부정하였다는 점 자체로 의의를 가질 수 있습니다.
 

아울러 노동위원회는 여러 의제들 중 산업안전 의제에 대한 사용자성을 인정하는 형태로 결정이 이루어졌기 때문에, 다른 의제에 대해서 노동위원회가 어떠한 입장을 취하고 있는지를 확인하기 어려웠습니다. 이번 결정을 통해 성과급을 포함한 임금 의제와 관련하여, 그 결정에 직접적으로 관여하여 결정하거나 재원을 특정하여 제공하는 등의 사정이 확인되지 않는 이상 사용자성을 인정하기 어렵다는 입장을 드러냈다는 점에서 주목할 필요가 있습니다.
 

또한 단순한 모자회사 또는 계열사 관계, 그리고 그로 인해 발생하는 계열사 간 소통 만으로는 근로조건에 대한 실질적이고 구체적으로 지배∙결정하는 지위를 인정하기 어렵다는 입장 역시 이번 결정을 통해 확인할 수 있습니다.
 

노동위원회의 교섭요구 사실공고 시정신청 사건은 단기간 내에 다수의 의제에 대한 공방이 오가므로 필요한 주장과 증명을 충분히 하지 못한 상태에서 결정에 이를 수 있으므로, 하청 노동조합으로부터 교섭요구를 받을 때부터 이상의 사정을 고려하여 각 의제에 대한 사실관계와 쟁점을 미리 파악하여 적극적인 대응 준비를 할 필요가 있습니다.
 

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